Allt färre satsar på fortbildning
Medieföretagen är för dåliga på att kompetensutveckla personalen – och drar ner ytterligare på det i kristider.
Medieföretagen är för dåliga på att kompetensutveckla personalen – och drar ner ytterligare på det i kristider.
–Journalistyrket har blivit ett låglöneyrke bland kunskapsyrkena, vilket gjort att det är billigare för företagen att köpa nytt på stan än att vidareutbilda sin personal, säger Olle Rossander, före detta chefredaktör för Affärsvärlden.
Statistik från Statistiska centralbyrån visar att arbetsgivarna i allmänhet satsar allt mer resurser på personalutbildning, men att utbildningen är ojämnt fördelad.
Enligt en studie från LO deltog 49 procent av de anställda i någon form av personalutbildning under första halvåret 2001.
För LO-medlemmarna var andelen 36 procent och för TCO- och SACO-medlemmar 62 respektive 69 procent.
Även i tid är det de längst utbildade som får den mesta personalutbildningen. Offentligt anställda får mer utbildning än privat.
Dessvärre saknas det bra statistik för mediebranschen.
För att åtminstone få en bild av hur det ser ut ställde Journalisten strax före jul ett antal enkätfrågor till de större arbetsgivarna inom dags- och fackpressen samt etermedier (och respektive fackklubbar).
Ett 30-tal svarade.
Enkäten visar bland annat:
* En majoritet av fackklubbarna anser att kompetensutveckling inte är något som arbetsgivarna prioriterar.
* Nästan alla arbetsgivare däremot anser att kompetensutveckling är en prioriterad fråga.
* En stor del av arbetsgivarna säger sig inte veta hur mycket tid som i genomsnitt används till personalutbildning. Övriga anger mellan en och fem dagar per anställd och år (i genomsnitt).
* En stor del av medieföretagen saknar utbildningsbudget. Andra uppger att de satsar mellan noll och 10 000 kronor per anställd och år på personalutbildning. Snittet tycks ligga på runt 4000 kronor.
* Mer än hälften av de svarande uppger att syftet med utbildningen är att höja den journalistiska kvaliteten. Cirka en tredjedel menar att lika viktigt är individuell utveckling, inspiration och stimulans.
* Många företag saknar program eller genomtänkta strategier för kompetensutveckling.
* Enligt enkätsvaren är utbildningar i redigering och layout populärast. Därefter kommer utbildningar i ledarskap, data, teknik, språkvård och foto/bild.
* De flesta företag använder sig av Fojos och Pressinstitutets kurser. Några låter anställda gå universitets- och högskolekurser, andra tar in utomstående konsulter eller låter exempelvis chefer agera lärare.
I enkäten säger flera fackliga representanter att arbetsgivarna är ointresserade av personalutbildning om det inte handlar om effektivisering – besparingar – eller att hitta chefsämnen.
– Andra utbildningar kommer till först efter att klubben tjatat och legat på. Det finns ingen som helst strategi, säger en klubbordförande.
En annan säger:
– Jag brukar själv försöka fixa in mig på seminarier som rör mitt bevakningsområde för att på så sätt fortbilda mig.
En personalchef säger i enkäten:
– I tuffa tider, som dessa, genomför vi endast de absolut nödvändiga utbildningarna och låter vår egen personal agera lärare.
Pressinstitutets utbildningschef Marianne Millgård menar att även om standarden varierar mycket mellan olika tidningar, är det fler och fler som ser personalutbildning som en viktig del i utvecklingsarbetet.
– Samtidigt har jag nu för första gången – jag har arbetat med detta i tolv år – märkt att en nedgång i annonskonjukturen drabbar oss. Telefonerna har nästan slutat ringa.
Pinsamt dåligt
Olle Rossander, före detta chefredaktör för Affärsvärlden, försökte för några år sedan mäta omfattningen av vidareutbildning bland annat bland journalister, revisorer, advokater och banktjänstemän.
– Journalisterna låg pinsamt dåligt till. På de ställen det fungerade berodde det ofta på att någon eldsjäl höll frågan levande. Jag är mycket pessimistisk om framtiden och tror att det bara blir värre. Man betalar inte för kvalitet.
Göteborgs-Postens utbildningsansvarige Peter Särnwald, som ingår i Pressinstitutets nystartade nätverk för kompetensutveckling, menar att mediebranschen rent allmänt är dålig på kompetensutveckling.
– Det är dessutom något som det är lätt att dra in på när det blir kärva tider.
Inte heller Bitte Spiik, projektledare på Sveriges Radios personal- och produktionsutvecklingsavdelning, är speciellt optimistisk.
– För 20 år sedan fanns det mer utrymme för kompetensutveckling än vad det gör i dag. Tempot är hårdare och utrymmet för reflektion mindre. Om det också innebär att vi lär oss mindre är svårt att säga.
Hon säger att det inom Sveriges Radio finns en utvecklad strategi som går ut på att kompetensutvecklingen ska bygga på analys, planmässighet och en koppling till den enskilda redaktionens strategi.
Cheferna avgör
– Hur det fungerar i praktiken varierar dock mellan olika redaktioner. Det är i stor utsträckning cheferna som avgör i vilken utsträckning det fungerar som det tänkt eller inte.
Allt är dock inte negativt.
Strax före jul var Kristina Sahlén, fotograf på Västerbottens-Kuriren i Umeå, en vecka på den amerikanska tidningen Detroit Free Press.
– Jag var på bildavdelningen och såg hur bildredaktörer och fotografer arbetade. Det var jättebra att byta miljö. Jag kom hem med mycket inspiration.
Svenskan skär ner, GP satsar
För att spara pengar slaktade Svenska Dagbladet tidningens ambitiösa kompetensutvecklingsprogram. Göteborgs-Posten gör tvärtom och satsar mer.
Marianne Falk, tidigare utbildningsansvarig på SvD, säger att tidningen under åren 1996–2001 hade ett av Mediesveriges mest ambitiösa kompetensutvecklingsprogram.
En av grundtankarna var att kompetensutveckling inte handlar om att skicka personalen på en eller annan kurs, utan att kompetensutvecklingen ska vara strukturerad, långsiktig, planmässig och kopplad till nuvarande eller kommande arbetsuppgifter samt tidningens långsiktiga mål.
När programmet fungerade fick samtliga anställda på redaktionen fylla i formulär om kunskaper,
färdigheter och svagheter. Därefter gjordes det individuell kompetensplanering för samtliga.
– Det kunde till exempel handla om utbildning i språk, teknik, data, ekonomi, skrivande, socialpolitik eller EU. Men också utbildning av chefer i ledarskap och mentorprogram för kvinnor, säger Marianne Falk.
Under senare år, efter ägarbyte och nya sparplaner, har utbildningssatsningarna framförallt varit av ”teknisk” natur, inte minst i samband med övergången till tabloidformatet.
– Det är i dag kämpigt att få pengar till annat än datateknisk utbildning av redigerare. Till skillnad mot i många andra branscher tycks inte kompetensutveckling vara en naturlig del av vår bransch. Där det fungerar beror det mer på enskilda entusiaster än något annat, säger Marianne Falk.
– Det finns på många håll en inställning som går ut på att exempelvis reporteryrket i sig är så allmänbildande att det inte behövs någon speciellt kompetensutveckling.
GP i viss mening Svenskas motsats
I viss mening är Göteborgs-Posten Svenska Dagbladets motsats. Tidningen har ett förhållandevis ambitiöst redaktionellt utvecklingsprogram som vilar på två ben – ett för chefer och ett för övriga anställda på redaktionen.
Avdelningscheferna ansvarar för att det vid medarbetarsamtalen – en eller två gånger per år – tas fram en speciell utbildningsplan för varje medarbetare.
– Vi har tagit fram en speciell mall som stöd som hjälper dem att gå igenom vilka utvecklings- och utbildningsbehov det finns ur ett avdelnings- och medarbetarperspektiv. Därefter ska en kortfattad utvecklingsplan i två steg tas fram. En del handlar om vad som ska vara klart till nästa utvecklingssamtal, en annan om vad som ska vara klart om ungefär tre år, säger GPs utbildningsansvarige Peter Särnwald.
Tidningen genomför varje år ett antal interna kurser på allt ifrån en halv till fyra dagar. Under 2002 handlade kurserna bland annat om etik, rättsbevakning, redigering och intervjuteknik.
– Därutöver åker många medarbetare på externa kurser, till exempel Fojo, Pressinstitutet, olika språkutbildningar och universitetskurser. Det finns egentligen inga andra begränsningar än att det ska finnas en koppling till jobbet, säger Peter Särnwald.
Särskilt utbildningsprogram
För GPs chefer finns det ett särskilt utbildningsprogram som bland annat innehåller utbildning i medarbetarsamtal, lagar och avtal, arbetsmiljö och ekonomi. Tidningen har också sett till att det bildats nätverk bland chefer på olika nivåer.
– Vi arbetar mycket med att ordna individuell handledning – framförallt när det gäller personalhantering – åt de chefer som vill ha det. Sex eller sju gånger per år kommer det in externa experter för kortare handledningsmöten.
En annan mediejätte som satsar på chefsutbildningar är Bonniers. Via sitt så kallade Mediauniversitet genomför man årligen en serie utbildningar för chefer inom Bonnierkoncernen.
– Varje år går cirka 200 personer någon av våra utbildningar och cirka 500 deltar i något av våra seminarier, säger biträdande rektorn Irina Halling.
Kurserna är på allt från ett par dagar till 20 dagar.
Stoltheten är den så kallade förläggarutbildningen, koncernens elitutbildning som genomförs vartannat år.
20 personer deltar i varje utbildningsomgång. Kostnaden ligger på cirka 100 000 kronor per deltagare. Delar av undervisningen är förlagd till USA och England.
– Vi har dessutom mentorprogram för kvinnliga chefer. Tanken med Mediauniversitetet är inte minst att bygga nätverk mellan chefer inom olika delar av koncernen, att erbjuda mötesplatser för organisationens ledare och underlätta samarbetet mellan olika Bonnierföretag, säger Irina Halling.
Finns det inte en fara med att ni nästan uteslutande riktar in er på cheferna?
– Nej. Vi vill att varje enskilt bolag gör kompetensutvecklingsplaner för sina anställda. Det diskuteras också inom koncernen att föra in mål om att x antal procent av företagens omsättning ska gå till utbildning.
@Rubrik:SVT vill få rörligare personal
Sveriges Television kartlägger medarbetarnas kompetens – för att ”öka rörligheten”.
SVTs nya personalpolitiska satsning, utvecklingscentrum, ligger i ett 1600-talshus i Radioparken i Stockholm. Projektledaren Lisbet Wikner berättar att liknande centra under hösten ska öppnas i SVTs olika regioner ute i landet.
Till en början är det fyra så kallade coacher som ska hjälpa SVT-personalen att röra på sig.
– Förutom att öka den interna rörligheten är tanken att medarbetarna ska stärkas inför de förändringar vi står inför. Vi ska också se till att drivkraften och lusten att skapa tas tillvara.
Hur då?
– Vi erbjuder medarbetarna ett vägledningsprogram bestående av fem moduler. Syftet är att medarbetarna ska få kartlägga sin kompetens, vad han eller hon gör och vill göra. Det är en process som löper över tre månader, säger Lisbet Wikner. Efter varje modul träffar medarbetaren sin coach. Tillsammans resonerar de kring svaren, försöker se mönster och vaska ut vart det pekar. Vi kan därefter stötta medarbetaren att leta sig fram till vad nästa steg i arbetslivet skulle kunna vara.
Utanför SVT?
– Syftet är inte att folk ska lämna SVT. Men, efter en sådan här process är det möjligt att någon kommer fram till att han eller hon vuxit ur SVT och vill gå någon annanstans.
Lisbet Wikner berättar att man även tänker satsa på mentorprogram och seminarieverksamhet.
– Det kan till exempel handla om hur man skriver sin CV och presenterar sig själv. Han man arbetat länge inom ett företag, vilket många på SVT gjort, är man inte van vid att skriva sin CV.
