Avtalsråd ska ge bättre scheman för journalister

I fredags tecknade Medieföretagen och Journalistförbundet nya treårsavtal för dagspress och bemanningsföretagen, och därmed finns nu avtal för förbundets alla fem avtalsområden fram till 2020.

Gemensamt för avtalen är den nya flexpensionen som innebär en större avsättning till tjänstepension samt möjlighet att gå ner i arbetstid i slutet av arbetslivet (se fakta om flexpensionen nedan). För tre av avtalen, tidskrift, dagspress och etermedier, innebär avtalen också en sänkt uppsägningstid för anställningar efter 1 juli 2017. De nya uppsägningstiderna ligger i linje med bemanningsföretagens avtal, och med lagtexten i Las. På public service kvarstår förmånligare uppsägningstider för arbetstagare. (Se fakta om de nya uppsägningstiderna nedan.)

I dagspressavtalet sker några av de största förändringarna, bland annat införs en särskild hänsynsparagraf där arbetsgivare tvingas ta hänsyn till individens behov vid schemaläggning. Dessutom har parterna kommit överens om att tillsätta en gemensam central arbetstidsgrupp som ska jobba med arbetstidsfrågorna fram till nästa avtalsrörelse. Gruppen ska också fungera som avtalsråd för lokala parter i schemaläggning, något som Journalistförbundets ordförande Jonas Nordling menar behövs.

– Vi måste få bort de värsta avarterna där folk verkligen känner att arbetsmiljön blir lidande på grund av att man går på fälgarna schemamässigt, säger Jonas Nordling.

Arbetstidsfrågorna var de absolut viktigaste på dagspressområdet under Journalistförbundets avtalskonferens i januari. Men i det nya avtalet finns få konkreta förändringar som direkt påverkar dagspressjournalisters arbetstider. Det enda som riktigt går att ta på är ett höjt OB-tillägg för tidiga morgonpass. Förändringarna rörande arbetstiderna ligger i hänsynsparagrafen samt i överenskommelsen om den nya arbetsgruppen.

Hur gick resonemanget kring arbetsgruppen och vad vill ni uppnå?
– Ska vi nå framgång i att hitta en modernisering av våra arbetstidsregleringar måste parterna ha samma verklighetsuppfattning, och där var vi inte framme. Vi kunde inte riktigt förutse effekterna fullt ut, och det gäller för båda parter. Ska man göra det här ska man göra det så att båda parter efteråt ska känna att det här var värt det. Vi kunde konstatera att vi måste göra det här ihop och med en sådan här arbetsgrupp har vi bättre förutsättningar att nå en lösning när vi syns om tre år igen. Det vill säga, vi ska inte vänta i tre år, utan det ska vara klart om tre år. Frågar du mig vore det perfekt om vi kunde lägga fram en lösning till kommande avtalskonferens, säger Jonas Nordling.

– Men sedan finns en avtalsrådsdel i arbetsgruppen också. Det är ju steg två, som för att markera att vi kan inte bara väntar i tre år. En viss del av de arbetsmiljöproblem som har dykt upp kanske bara handlar om handhavandeproblem som skulle kunna lösas utan att man behöver göra mer än att bara konsultera, och det är avtalsrådsfunktionen. Man ska inte bara kartlägga utan också vägleda hur man ska hantera relationen arbetstid kontra arbetsmiljö.

– Sen har dagspressavtalet fått till en hänsynsparagraf, som är direkt kopplat till individens behov. Då kan man ju tycka att ska man inte ta hänsyn till det redan i dag? Jo, men vår bild är att det inte alltid har funkat. Det var väldigt viktigt att få den här skrivningen där det tydligt framgår att bevisbördan ligger hos arbetsgivaren att motivera varför något ska väga tyngre än individens behov.

När jag läser de två tillsammans får jag lite grann bilden att ni har ställt en del krav som ni inte har fått gehör för och då har det blivit de här två lösningarna: dels en arbetsgrupp, dels en hänsynsparagraf, som är mer generellt hållna än de specifika krav som ni kom med i förhandlingarna. Har jag fått en korrekt bild av vad som hände?
– Inte om du tror att det är så att vi hade konkreta krav som motparten sagt nej till. När vi diskuterade igenom vad vi ville uppnå för någonting så kunde båda parter se att vi inte till fullo förstod effekterna. Och att vi också var i ett läge där vi inte riktigt kunde gå in och pilla i detaljer eftersom risken var att det då eventuellt blir en sämre lösning än vad vi har i dag. Då ville vi åtminstone gnugga på de bitar som skärper upp möjligheterna till hantering i vardagen och sen så får vi återkomma till regelverket.

– Målet är att överföra dagens arbetstidsregleringar till någonting som fungerar bättre i framtiden. Flera av de lokala arbetstidsförkortningar, i den mån de finns kvar, får inte sällan träff på yrkesgrupper eller på individer som inte finns längre på arbetsplatsen. Då är det hög tid att börja fundera på om vi ska ha regelverk som kanske får mer träff på tider och mindre på träff på funktioner. Risken är att svärdshugget slår fel om vi gör för mycket nu.

Förhandlingsdelegationen var också inne på att försöka komma åt trixande med schemaläggning för att komma precis under gränsen på 41 OB-poäng där man enligt dagspressavtalet får en större arbetstidsförkortning.

– Den typen av strukturutmaningar är perfekta att lyfta upp i avtalsrådet, anser Jonas Nordling.

– Den ena parten kanske menar att det här gör man för att mjölka ut mesta möjliga ur de anställda, den andra menar att man vill undvika att schemalägga alltför mycket på obekväm arbetstid. Det är två olika världsbilder egentligen. Den ena behöver inte utesluta den andra, men kan man se att ingen får arbetstidsförkortning på en arbetsplats men väldigt många ligger bara någon poäng ifrån hela tiden, då bör man kanske lyfta frågan i avtalsrådet om drivkrafterna bakom ett sådant schema.

Men vad ska de göra åt det i avtalsrådet? Arbetsgivare lägger sig ju under de här 41 OB-poängen av just det skälet. Så har det väl alltid varit?
– Ja, om man kommer fram till att det här är ett problem som är av strukturell karaktär, ja då är det inte bara avtalsrådets vägledning i vardagen som blir viktig utan här är det något man ska pilla i under förändringen av systemet. Det kanske är så att man måste göra om OB-trappan. Det är då det reella arbetet i arbetsgruppen om arbetstiderna i framtiden tar vid. Det är då den här arbetsgruppens dubbla roller verkligen får effekt. Det är tanken kring det hela.

Vilka förhoppningar har du kring att den nya arbetsgruppen ska kunna lösa problemen kring arbetstiderna?
– Båda parter har starka drivkrafter att ändra dagens system. Vi kanske vill ändra det på olika sätt, men just det att man har starka drivkrafter brukar skapa en möjlighet för kompromisser i framtiden. Det finns ju frågor man gömmer i arbetsgrupper, och så finns det frågor som man löser i arbetsgrupper. Här handlar det om det senare. Jag tror att det här är det enda sättet att komma framåt i den här frågan för att kunna hitta en lösning vid förhandlingsbordet.

Så när det gäller arbetstidsfrågorna finns det inget konkret ännu, annat än att man har påbörjat ett arbete?
– Nja, hänsynsskrivningen är konkretare än vad vi har haft tidigare. Det råder ingen tvekan om att vi har lagt en bevisbörda på arbetsgivaren som de inte haft. Ur det perspektivet är det konkret. Sen menar jag att avtalsrådet också är konkret så till vida att vi vet att när vi införde avtalsråd på bemanningsavtalet så fick vi lösningar på många problem som inte syntes kunna lösas innan dess. Vi vet att konsultativa avtalsråd spelar roll i vardagen. Det är ett sätt att komma vidare i stället för att fastna i centrala förhandlingar. Ofta går inte schemaläggningar heller så långt, utan man tuggar i stället vidare och får dåliga lösningar. Nu får man ett avtalsråd som faktiskt kan lösa frågorna lite mer friktionsfritt. Det blir ingen prestige.

Så tanken är att om man sitter med en schemaförhandling på ett lokalt mediebolag och inte kan komma överens, så kan man kontakta avtalsrådet och få hjälp?
– Ja. Om klubbarna upplever att arbetsgivaren inte lever upp till andemeningen i hänsynsparagrafen eller kring OB-poängsystemet och arbetstidsförkortningen, det är då avtalsrådet kommer in och ska kunna vara ett bollplank för båda parter. I stället för att de lokala parterna ringer och får motsatt rådgivning på varsitt håll och det blir en konflikt.

Men det är i schemaläggning som det här kan bli aktuellt, eftersom det är arbetstider det handlar om?
– Ja, det är klart att det är så, och det kan vara schemaläggning på kollektiv eller på individuell nivå.

En annan stor förändring för journalister som påbörjar nya anställningar inom dagspress, tidskrifter och etermedier i framtiden är att de får kortare uppsägningstider.

Varför gick ni med på denna försämring?
– Det är viktigt att säga att de som är anställda i dag får inget försämrat. Det blir ett nytt regelverk för den som får en ny anställning efter den 1 juli, det är riktigt.

Men om du byter jobb så är du nere på en månads uppsägningstid i stället för tre månader som det var tidigare, det är väl en försämring?
– Om du skulle byta till en annan arbetsplats med ett annat kollektivavtal så råkar du ut för det också, det är riktigt. Om man ser det ur det perspektivet kan man riskera att skapa en inlåsningseffekt. Det är klart att vi har förstått att de uppsägningstider som vi hade framför allt i dagspress var väldigt förmånliga. Samtidigt har vi gjort bedömningen att det här systemet om pensionsavsättningar på sikt gör att de som verkligen är vinnarna på det nya avtalet är de som kliver in i anställningar nästa år och kommande år och för all framtid. Det är de värdena vi har ställt mot varandra. Plus de förändringar som vi också har sett utifrån att flytta fram positionerna kring arbetstiden. Det är helheten i slutändan som har avgjort delegationens resonemang.

Men man kan säga att förbundet har fått flexpensionerna och Medieföretagen har fått kortare uppsägningstider?
– Jag skulle säga att vi har fått en hel del kring arbetstiden också som har ett värde utifrån vad vi fick som uppdrag av avtalskonferensen; att säkerställa arbetstiderna utifrån ett arbetsmiljöperspektiv. Man ska inte ställa de här storheterna uppsägningstider och flexpension mot varandra, utan det är helheten som vi har bedömt.

– Sedan innebär det här också att bemanning och dagspress har samma uppsägningstider. Det gör att incitamentet för arbetsgivare att ha journalister anställda i bemanningsföretag minskar.

Hur kommer det sig att public service-anställda har kvar sina förmånligare uppsägningstider?
– Vi har gjort jättestora förändringar i public service-avtalet också, men uppsägningstiderna är kvar. Mycket handlade om uppgörelsen kring flexpension och i public service-förhandlingen föll uppsägningstiderna bort väldigt tidigt.

Tycker du att ni har lyckats uppnå det som avtalskonferensen efterfrågade?
– Vi har fått fram de verktyg som varit möjliga. Sedan är det klart att den här lilla detaljen med en kraftig höjning av OB-ersättningen på sista nattimmarna för att markera morgonjobbet, den är mer av symbolisk karaktär för att visa att det ska finnas någonting som ger en direkt effekt för dem som jobbar vargtimmarna. Men det är mer av ett första steg.

Nu är alla avtalen klara, är du nöjd?
– När man väl har tecknat ett avtal då ska man inte sitta och beklaga sig. Då får man vara nöjd, det är grundspelet. Jag är nöjd med helheten. Jag kan säga så här, att vi har i alla fall fått avtal som innebär att vi måste jobba vidare partsgemensamt de kommande tre åren och det är så otroligt mycket bättre att ha det, än att man har ett statiskt läge. Det här borgar för att vi kan utveckla avtalen åt rätt håll tillsammans.

 

Fakta: Så blir uppsägningstiderna

För anställningar som började före 1 juli 2017 förändras inte uppsägningstiderna. För alla anställningar som börjar senare inom dagspress, etermedia, tidskrift och bemanning (ej public service) gäller Las, vilket innebär:

Anställningstid vid företaget                 Uppsägningstid
mindre än 2 år                                          1 månader
från och med 2 år till 4 år                         2 månader
från och med 4 år till 6 år                         3 månader
från och med 6 år till 8 år                         4 månader
från och med 8 år till 10 år                       5 månader
från och med 10 år                                   6 månader

Har medarbetare som sagts upp på grund av arbetsbrist, vid uppsägningsdagen uppnått 55 års ålder och då har tio års sammanhängande anställningstid förlängs uppsägningstiden med sex månader.

 

Fakta: Flexpension

Flexpensionen innebär att man får mer pengar till sin tjänstepension. För perioden 2017-2019 blir de individuellt garanterade avsättningarna till flexpension 0,4 procent av lönen. Därefter ska de byggas upp till samma nivå som för de anställda inom industrin, med tre års fördröjning. Flexpensionen innebär också en stärkt möjlighet att gå ned i tid mot arbetslivets slut (från 62 års ålder), utan minskning av tjänstepensionsavsättningar. Eftersom flexpensionen innebär att hela kollektivavtalets värde ökar förstärks pensionen även om man skulle få låg eller ingen löneökning.